劳动关系视角下的竞业限制，是指负有保密义务的员工在任职期间或者解除劳动合同后一定期限内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的、相竞争的业务活动。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
因竞业限制纠纷而产生的劳动争议仲裁，根据申请主体可以分为两类，一类是由用人单位提起的，多为要求员工支付未履行竞业限制约定的违约金；另一类为由员工提起的，多为要求用人单位支付竞业限制补偿金。这两类争议均应适用仲裁前置的规定，因此，均受到《劳动人事争议调解仲裁法》第27条仲裁时效规定的规制。
本文拟就司法实践中，对以上两类竞业限制纠纷之仲裁时效审查做一简要分析。
一、用人单位要求员工支付未履行竞业限制协议的违约金的仲裁时效
此类纠纷中，时效制度系规制用人单位应在什么时限之内提起仲裁申请。其法律依据为《劳动人事争议调解仲裁法》第27条：
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
基于此规定，对于用人单位要求员工支付未履行竞业限制义务的违约金的仲裁时效，各地司法实践基本遵守以下规则：
1.通常情形下，用人单位提起仲裁申请的最晚期限为竞业限制期限届满后的一年内。
2.如果晚于以上时限的，用人单位需举证证明其知道或应当知道权利被侵害之日晚于竞业限制期限届满之日，或者有时效中断、不可抗力等其他正当事由。
在前述第2条所述的情形下，用人单位如果无法提供充足的证据，其仲裁或诉讼请求将可能因超过时效而被驳回。
【案例一】
一审法院认为，企业经营的基本信息可在国家设立的公共平台上依法进行查询。钜派禾晖未能及时就此事项寻求合法救济途径，直至2017年11月6日才向何某发出律师函主张权利，并于2018年4月申请仲裁，已超过法律规定的仲裁时效和诉讼时效。故其要求何某支付违反竞业禁止义务的违约金7,890,000元的诉讼请求，不予支持。
二审法院也认为，钜派禾晖作为竞业限制协议之一方，未提供证据证明在何某离职后就其履行竞业限制之义务进行任何审查，直至2017年11月6日才向何某主张案涉权利，但未就其“应当”于此时才知晓权利受害提供合理理由。通过审查钜派禾晖提供的相关证据，亦未发现存在不能于一审认定的时效期间内获知何某相关行为之情形。由此，一审认定钜派禾晖的请求已经超过仲裁时效和诉讼时效并无不当。
可见，裁判机关认为，用人单位对于劳动者是否遵守竞业义务应该尽到审查义务。在要求劳动者承担违约金时，如果用人单位提起仲裁的时间晚于竞业限制期限届满后一年的时限，需要提供充足的证据证明其已经尽到了审查义务，晚于规定时效获知权利被侵害系基于用人单位能力之外的其他原因。
二、员工要求用人单位支付竞业限制补偿金的仲裁时效
在此类竞业限制纠纷中，仲裁时效不仅规制劳动者提出仲裁申请的时间，还往往决定了劳动者可以获得补偿金的数额。
（一）员工提起仲裁申请的时效
与用人单位提起仲裁申请的时效相同，员工要求用人单位支付竞业限制补偿金的仲裁时效同样适用《劳动人事争议调解仲裁法》第27条的规定，这一条在各地的司法实践中基本一致，即：
1.通常情形下，员工提起仲裁申请的最晚期限为竞业限制期限届满后的一年内。
2.如果晚于以上时限的，员工需举证证明其知道或应当知道权利被侵害之日晚于竞业限制期限届满之日，或者有时效中断、不可抗力等其他正当事由。
（二）仲裁时效对员工可获得补偿金数额的影响
由于仲裁时效的期间为一年，部分法院只支持劳动者提起仲裁申请之日起往前一年内的竞业限制补偿金，而对于超出一年时限的部分则不予支持。也有一些法院不遵从此规则，而是支持劳动者获得其遵守竞业限制协议期间内的全部应得的补偿金，只要其提起仲裁请求的时间在法定的仲裁时效期间内。
【案例二】
【案例三】
在（2022）沪01民终3496号判决中，上海市第一中级人民法院认为，李某与宁波众邦金控投资有限公司之间的劳动合同于2019年1月30日解除，而李某直至2020年11月27日才就竞业限制补偿金提起仲裁，显然，2019年1月31日至2019年11月26日期间的竞业限制补偿金已经超过了仲裁时效，不应予以支持。
【案例四】
以上案例中，深圳中院和上海一中院均只支持劳动者提起仲裁申请之日起往前一年内的竞业限制补偿金，而对于超出一年时限的部分不予支持；北京二中院则认为，劳动者提起仲裁请求的时间在法定的仲裁时效期间内，且遵守了竞业义务，有权获得整个竞业期间内的全部补偿金。
三、裁判机关是否应主动适用仲裁时效
在实践中，关于劳动争议的仲裁时效制度是否应由裁判机构主动适用一直存在争议。
一种观点认为，劳动仲裁时效不同于诉讼时效，劳动仲裁机构和一审法院主动适用仲裁时效并不违反法律规定，应予支持。
另一种观点认为，仲裁时效是消灭时效的一种，时效是否届满需要当事人主张和证明，法院和仲裁机构不宜主动适用，否则有违裁判中立原则。
从裁判文书网公开的信息看，本文中的案例一系劳动仲裁机构主动适用时效制度作出的裁决，在诉讼阶段法院亦支持仲裁的此项裁决；而案例二、案例三和案例四都是基于对方当事人提出了时效抗辩，裁判机关才对此予以审查。
针对实践中的不同理解，最高人民法院2023年12月 12 日公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第二条、第三条对此做出了明确、统一的规定，具体如下：
第二条【诉讼中的仲裁时效抗辩之一】当事人未提出仲裁时效抗辩，人民法院不应对仲裁时效问题进行释明。
第三条【诉讼中的仲裁时效抗辩之二】当事人在仲裁期间未提出仲裁时效抗辩，在一审期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已超过仲裁时效期间的情形除外。
如果此条款在司法解释正式实施之后未予变更，则可以明确，劳动争议的仲裁、诉讼时效应与其他民事诉讼时效一样，不应由裁判机关主动适用，而应遵循“不告不理”之原则，只有当事人提出时效抗辩时，裁判机关才予以审查。并且，时效抗辩应该在仲裁阶段提出而不能在诉讼阶段才提出，除非是基于新的证据。
小结
竞业限制协议为双务合同，任何一方都有权对于未按约履行义务的另一方在规定的时效内提起劳动仲裁。
裁判机关作为居中裁判者，不应主动审查仲裁申请是否晚于规定的时效。只有在当事人提起时效抗辩的情形下，裁判机关才应对仲裁申请是否在规定时效内进行审查并做出裁判。
无论是劳动者要求用人单位支付经济补偿金，还是用人单位要求劳动者支付违约金，都应尽量在竞业限制期限届满后的一年内及时提起仲裁申请。如果晚于以上时限的，申请人必需有充分证据证明其知道或应当知道权利被侵害之日晚于竞业限制期限届满之日，或者有时效中断、不可抗力等其他正当事由。
作为被申请人，首先应考虑是否可以适用仲裁时效抗辩，如发现有适用的可能性，则应在仲裁阶段即提起时效抗辩，不要等到诉讼阶段才提起时效抗辩。
